W wyniku nowelizacji kodeksu pracy możliwe stało się odpracowywanie przez pracowników czasu, który poświęcają na tzw. wyjścia osobiste, czyli załatwianie swoich spraw osobistych w czasie zwykłych godzin pracy. Istotne jest to, że to odpracowywanie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Zwolnienia pracownika od pracy w celu wyjścia osobistego następuje na uprzedni pisemny wniosek pracownika. Jednakże wniosek taki nie jest wiążący i jego udzielenie jest zależne od pracodawcy – oznacza to, że niezbędna jest jego wcześniejsza zgoda na takie wyjście. Pracodawca, w celu podjęcia obiektywnej decyzji, w zakresie zgody na udzielenie zwolnienie, może zażądać dodatkowego umotywowania wniosku, jeśli ma wątpliwości co do jego zasadności. Przy podejmowaniu decyzji pracodawca powinien mieć na względzie przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu i zakazie dyskryminacji. Pracownicy powinni być poinformowani o wymogach formalnych udzielenia tego typu zwolnienia, dlatego też warto, aby pracodawca zawarł odpowiednie postanowienia w regulaminie pracy, w układzie zbiorowym pracy (w zakładach, które posiadają takie przepisy) bądź w informacji o warunkach zatrudnienia (w zakładach zatrudniających poniżej 20 pracowników).

Termin odpracowania wyjścia osobistego może być zaproponowany we wniosku pracownika, jednak ostatecznie jest on wskazywany przez pracodawcę. Powinien on jednak ustalić to w porozumieniu z pracownikiem i dopiero w braku wypracowania wspólnego stanowiska wyznaczyć odgórnie określony termin. Dodatkowo ustawodawca wprowadza pewne ograniczenia w tym zakresie. Odrobienie zwolnienia od pracy nie może bowiem naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego (w wymiarze 11 godzin) oraz tygodniowego (w wymiarze 35 godzin). W praktyce oznacza to, że ściśle określona jest liczba godzin, jaką każdego dnia pracownik może poświęcić na odpracowywanie swojego wyjścia osobistego – jest ona uzależniona od systemu czasu pracy, jakim objęty jest dany pracownik. Przykładowo w podstawowym systemie czasu pracy, w którym obowiązuje 8 – godzinna dobowa norma czasu pracy, dopuszczalne jest odpracowanie maksymalnie 5 godzin zwolnienia. W razie nieprawidłowego ustalenia godzin odpracowania zwolnienia pracodawca może dojść do przekroczenia dozwolonych norm czasu pracy. Wówczas praca wykonywana ponad normę będzie traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych.

Podsumowując, przepisy po nowelizacji zapewniają większą elastyczność pracy, jednocześnie eliminując problem pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na prywatne wyjścia pracowników. Należy jednak pamiętać o wypełnianiu wskazanych w ustawie wymogów formalnych oraz obowiązujących norm, niezbędnych dla udzielenia pracownikowi zwolnienia.  

Monika Rubacha,
Magdalena Fitzner